Rinnovo CCNL Gomma Plastica Confindustria: parte normativa

Il 26 gennaio 2023, tra la Federazione Gomma Plastica e i sindacati dei lavoratori di settore Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, è stata raggiunta un’intesa sindacale per il rinnovo del CCNL 16 settembre 2020, scaduto il 31 dicembre 2022. Le Parti sociali hanno stabilito che le nuove disposizioni e le modifiche ai singoli istituti effettuate con il rinnovo decorrono dal 1° gennaio 2023.

Le Parti hanno reso disponibile il testo del rinnovo, comprensivo delle integrazioni condivise in data 2 febbraio 2023 e delle tabelle retributive.

In data 28 febbraio 2023, le Organizzazioni Sindacali, a seguito delle consultazioni effettuate tra i lavoratori, hanno comunicato lo scioglimento della riserva in merito all’operatività dell’Accordo 26 gennaio 2023, che deve quindi considerarsi pienamente operativo.

Ad integrazione delle prime informazioni fornite con precedente comunicazione, si evidenziano le novità a contenuto normativo di maggior rilievo disciplinate dal rinnovo contrattuale.

 

Gestione sindacale

1.1 Decorrenza e durata (art. 70)
1.2 Assistenza sanitaria integrativa
1.3 Formazione

Mercato del lavoro

2.1 Lavoro a termine
2.2 Lavoro agile

Gestione rapporto di lavoro

3.1 Classificazione del personale – commissione paritetica
3.2 Orario di lavoro – turnisti
3.3 Linee guida per l’applicazione della banca ore solidale
3.4 Rol – criteri per la maturazione
3.5 Malattia (art. 39)
3.6 Genitorialità: congedo parentale e permesso non retribuito per la malattia del figlio
3.7 Ulteriori Permessi e Congedi: violenza di genere e donatori midollo osseo

 

Gestione sindacale

1.1 Decorrenza e durata (art. 70)

Fatte salve le diverse decorrenze eventualmente previste, le Parti stabiliscono che le nuove disposizioni nonché le modifiche apportate ai singoli istituti contrattuali dall’intesa decorrono dal 1° gennaio 2023. L’intesa avrà vigore fino al 31 dicembre 2025.

1.2 Assistenza sanitaria integrativa

Le Parti intendono rafforzare il fondo sanitario di categoria FASG&P al fine di offrire una risposta effettiva in termini di tutela sanitaria dei lavoratori.

Dal 1° gennaio 2024 è stabilito il versamento di euro 14,00 per l’assistenza sanitaria (Fondo Fasg&p), da definirsi secondo intese.

Dalla stessa data i lavoratori possono contribuire al Fasg&p con una ulteriore quota a loro carico pari a euro 7,00.

Sono fatte salve le forme di assistenza sanitaria integrativa collettive presenti in azienda, frutto di accordi collettivi o di regolamento interno, per le quali è in ogni caso prevista la possibilità di confluenza nel Fondo di categoria.

Con riferimento alle forme di assistenza sanitaria integrativa presenti in azienda, l’erogazione del contributo a carico azienda sarà determinata in relazione a quanto previsto da eventuali accordi o regolamenti aziendali. Viene inoltre ribadito che il contributo è da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa aziendale.

I lavoratori aventi diritto sono quelli ai sensi del comma 1 del Titolo IV “Assistenza Sanitaria”.

Le Parti sociali hanno confermato l’impegno alla promozione del FASG&P, attraverso una campagna informativa ad hoc e riconoscendo un’ora di assemblea retribuita una tantum da effettuarsi nell’arco del triennio 2023-2025, anche al fine di incentivare la partecipazione economica integrativa dei lavoratori.

1.3 Ambiente e sicurezza

Le Parti Sociali hanno recepito i contenuti dell’Accordo interconfederale 12 dicembre 2018 in materia di “Salute e sicurezza – Attuazione del Patto della Fabbrica”

Con riferimento ai permessi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e l’ambiente per l’espletamento dei compiti previsti dall’articolo 50 del D.Lgs. 81/2008, questi vengono elevati come riportato di seguito:

 

Mercato del lavoro

2.1 Lavoro a termine

Le Parti Sociali hanno inserito una previsione sulla stagionalità.

Vengono identificate come esigenze stagionali, oltre a quelle previste dalla legge, quelle dovute a particolari esigenze legate a produzioni specifiche la cui richiesta cresce in determinati periodi dell’anno che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell’arco dell’anno solare e che sono definite dalla contrattazione aziendale.

In presenza delle esigenze stagionali non opera il meccanismo della stabilizzazione.

2.2 Lavoro agile

Nella stesura del contratto sarà recepito come allegato il Protocollo 7 dicembre 2021 sul lavoro agile.

 

Gestione rapporto di lavoro

3.1 Classificazione del personale – commissione paritetica

Nel precedente accordo, le parti avevano stabilito la costituzione della Commissione Paritetica Nazionale per la revisione del sistema di classificazione. Tale Commissione sta procedendo e intende definire l’ipotesi di revisione del sistema di classificazione entro 18 mesi dall’Accordo di rinnovo.

L’intesa riconosce la possibilità che sperimentazioni siglate a livello aziendale possano essere comunicate alla Commissione Paritetica che le valuterà quali possibili contributi ai lavori di revisione.

3.2 Orario di lavoro – turnisti

Analogamente a quanto fatto nello scorso rinnovo, è stata aggiornata la tabella per il triennio 2023-2025 relativa al calendario annuo per i lavoratori addetti a 17 o più turni settimanali.

Per le lavorazioni a ciclo continuo e quelle continuativamente programmate su base annua per 17 o più turni settimanali, l’orario settimanale può essere realizzato anche attraverso turni plurisettimanali con riposi compensativi.

Nei casi di attività lavorativa continuativamente programmata per 17 o più turni settimanali, il normale orario annuo dei lavoratori turnisti interessati viene incrementato per gli anni 2023, 2024, 2025 ed è pari al seguente numero di giornate lavorative di 8 ore ciascuna:

Visto il chiarimento a verbale contenuto nell’art. 70, questa novità decorrerà dal 1° gennaio 2023

3.3 Linee guida per l’applicazione della banca ore solidale

Le Parti confermano di voler promuovere l’istituto della banca ore solidale di cui all’art. 24, D.Lgs. n. 151/2015 e ne definiscono le Linee guida, come riferimento per la contrattazione aziendale.

È stato previsto che la banca delle ore solidale può essere attivata, oltre che per la fattispecie legale di assistenza di figli minori che necessitano di cure costanti, anche nei casi utili a sostenere i lavoratori dipendenti dell’azienda e le loro famiglie in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate, attraverso la cessione, volontariamente e a titolo gratuito, di quote di ROL e/o ex festività e/o quote delle ore accantonate nel conto ore individuale e/o ferie.

Pertanto, facendo salve eventuali regolamentazioni aziendali già adottate, sono state definite le linee guida contrattuali quale strumento di indirizzo per le singole regolamentazioni che potranno essere stipulate e/o adottate in sede aziendale, sempre nel pieno rispetto della normativa a protezione dei dati personali.

3.4 Rol – criteri per la maturazione

Le Parti Sociali hanno mantenuto invariate le ore di ROL già previste nell’art. 9, ma hanno previsto che ai fini della maturazione delle medesime, vanno considerate come attività lavorativa anche:

• le giornate di assenza per congedo di paternità obbligatorio di cui all’art. 27 bis, D.Lgs. n. 151/2001;
• i permessi di cui all’art. 33, L. n. 104/1992.

In buona sostanza le Parti hanno modificato il comma 4 dell’art. 9 aggiungendo i suddetti due punti.

Come da Dichiarazione a verbale in calce all’articolo, la nuova previsione decorre dal 1° febbraio 2023.

3.5 Malattia (art. 39)

In caso di patologie di carattere oncologico e di gravi patologie che richiedano terapie salvavita, ai fini dei termini di comporto, non saranno tenuti in considerazione i giorni di assenza per malattia, richiesti per terapie salvavita, certificati dalla struttura sanitaria pubblica o convenzionata, fino ad un massimo di un periodo pari al 100% del periodo di comporto spettante.

È stato inoltre previsto che su espressa richiesta scritta del lavoratore interessato, l’azienda fornirà la situazione relativa al periodo di conservazione del posto.

3.6 Genitorialità: congedo parentale e permesso non retribuito per la malattia del figlio

Congedo parentale

Viene disciplinata la fruizione oraria dei congedi parentali per figli fino a 12 anni di cui all’art. 32, D.Lgs. 151/2001.

È previsto infatti il frazionamento del congedo parentale su base oraria per gruppi di due ore o quattro ore giornaliere, riproporzionati, rispettivamente, ad un’ora e a due ore per i part-time pari o inferiori a 20 ore settimanali.

Viene specificato che il congedo parentale non potrà essere programmato per un periodo inferiore ad una giornata lavorativa nel mese di utilizzo.

Resta ferma la normativa legale per i lavoratori addetti ai turni che potranno frazionare il congedo parentale esclusivamente in gruppi di quattro ore giornaliere.

Viene richiamata la normativa legale sul preavviso ai fini dell’esercizio del diritto ai congedi parentali. Per le assenze per periodi lunghi continuativi superiori ai venti giorni, ad eccezione dei casi di gravità ed urgenza, il preavviso viene esteso ed i lavoratori sono tenuti a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza tempestivamente e, in ogni caso, con un preavviso non inferiore a dieci giorni.

Permesso non retribuito per malattia del figlio

Oltre alle cinque giornate all’anno di permesso non retribuito per la malattia del figlio di età compresa tra i tre e gli otto anni dall’articolo 47, comma 2, del D.Lgs. n. 151/2001, è stata riconosciuta una ulteriore giornata di permesso non retribuito all’anno per le malattie del figlio di età compresa fra i tre e i dieci anni.

3.7 Ulteriori Permessi e Congedi: violenza di genere e donatori midollo osseo

Congedo per donne vittime di violenza

Vengono disciplinati permessi retribuiti per le donne vittime di violenza di genere.

Per le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere previsti all’articolo 24 del D.Lgs. 80/2015, ai primi tre mesi di astensione dal lavoro già previsti dalla legge a carico dell’INPS (90 giorni di congedo indennizzato fruibile entro tre anni dall’inizio del percorso di protezione certificato) è stato riconosciuto un ulteriore periodo retribuito di due mesi di astensione dal lavoro a carico del datore di lavoro. Tale ulteriore periodo è fruibile, alle medesime condizioni, a conclusione del periodo di astensione dal lavoro previsto dalla legge.

Donatori di midollo osseo

I permessi per i donatori di midollo osseo sono aumentati a tutti i giorni necessari agli accertamenti, al prelievo, alla degenza ed alla convalescenza.

Nel testo contrattuale è stato precisato che, nel rispetto di quanto previsto dalla Legge 6 marzo 2001, n. 52, i lavoratori donatori di midollo osseo hanno diritto:

1. a permessi retribuiti per il tempo occorrente per l’effettuazione degli accertamenti e del prelievo;
2. alle giornate di degenza necessarie al prelievo e a quelle di convalescenza necessarie per il ripristino dello stato di salute. Le assenze dovranno essere debitamente documentate e certificate.

Il datore di lavoro ha facoltà di richiedere all’INPS il rimborso del trattamento economico corrisposto al lavoratore donatore.

 

Le sedi territoriali CNA sono a disposizione per eventuali chiarimenti.