Per effetto dell’art. 25-bis della legge di conversione del decreto Aiuti-bis (pubblicata ieri in Gazzetta Ufficiale), torna in essere fino al 31 dicembre 2022 la possibilità di attivare il lavoro agile in forma semplificata.

Fino a tale data sarà quindi ancora possibile ricorrere al lavoro agile anche in mancanza dell’accordo individuale e assolvendo agli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro di cui all’articolo 22 della legge n. 81 del 2017, in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’INAIL.

In relazione alle modalità di comunicazione al Ministero, dall’inizio di settembre è stata prevista una nuova modalità, differente da quella prevista in passato che richiedeva di allegare l’accordo individuale e da quella “emergenziale” utilizzata durante la pandemia. In attesa di indicazioni in merito, si ritiene di utilizzare la nuova modalità di comunicazione (vedi punto 1 che segue) anche per l’attivazione del lavoro agile semplificato.

Inoltre, l’articolo 23-bis della legge di conversione del decreto Aiuti-bis reintroduce, sempre fino al 31 dicembre 2022, il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14.

 

Il regime che ha consentito di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata a seguito della pandemia cesserà il 31 agosto 2022. Dal 1° settembre 2022 il ricorso al lavoro agile dovrà, pertanto, avvenire nel rispetto delle regole ordinarie, stabilite dalla legge in coordinamento con quanto previsto nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile.

L’unica novità normativa al momento intervenuta riguarda le modalità di comunicazione del ricorso al lavoro agile al Ministero del lavoro. In particolare, a tal proposito, il Ministero del lavoro ha chiarito che:

  1. l’adempimento è previsto, a decorrere dal 1° settembre 2022, solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi. Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente;
  2. tenuto conto che il ricorso al lavoro agile costituisce una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, la relativa comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni. L’omessa o tardiva comunicazione è punita con l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato;
  3. in fase di prima applicazione delle nuove modalità previste dal 1.09.22, gli obblighi di comunicazione potranno essere assolti entro il 1° novembre.

Seguono maggiori precisazioni nello schema al punto 1.

Si rammenta che dal 1° settembre 2022 resta confermata la necessità, qualora non si sia già provveduto, di sottoscrivere con il lavoratore un accordo individuale per lo svolgimento della prestazione in modalità agile, anche se tale accordo non dovrà essere inoltrato al Ministero, valido ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Nonostante quindi la mancanza della forma scritta non comporti la nullità dell’accordo raggiunto con il lavoratore, è del tutto evidente la necessità di fissarne in ogni caso i contenuti in forma scritta, anche in recepimento dei contenuti eventualmente fissati a monte tramite un apposito accordo collettivo aziendale.

Si coglie l’occasione per riepilogare nello schema al punto 2 i contenuti che devono essere inseriti nell’accordo individual.

Infine, si fornisce al punto 3 l’aggiornamento dei diritti di precedenza allo svolgimento della prestazione in modalità agile, attualmente vigenti per alcune categorie di lavoratori.

Verrà data informazione alle imprese di quanto sopra riportato tramite l’Ufficio Provinciale.

 

1)  Comunicazione dei dati dell’accordo dal 1° settembre 2022 (DM 22.08.2022 n.149)

Elementi Descrizione Commento
Entrata in vigore Le nuove modalità di comunicazione si applicano agli accordi individuali stipulati o modificati a decorrere dalla data del 1° settembre 2022.

Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente.

I datori di lavoro che hanno già effettuato la registrazione dei dati attraverso le precedenti modalità, anche in forma semplificata per il periodo emergenziale, dovranno pertanto effettuare una nuova comunicazione solo in caso di variazione, proroghe incluse, dei dati già inoltrati.
Tempistiche e sanzioni Il decreto non prevede specifiche tempistiche entro le quali effettuare le comunicazioni.

In caso di mancata comunicazione secondo le modalità indicate dal Decreto, è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Il Ministero del lavoro ha chiarito in proposito che:

– tenuto conto che il ricorso al lavoro agile costituisce una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, la relativa comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni (art.4-bis, c.5, D.lgs. n.181/2000);
– in fase di prima applicazione delle nuove modalità previste dal 1.09.22 gli obblighi di comunicazione potranno essere assolti entro il 1° novembre 2022.

Modalità di trasmissione dei dati Le informazioni richieste devono essere comunicate esclusivamente attraverso l’apposita applicazione resa disponibile nel portale dei servizi on-line del ministero del lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE, https://servizi.lavoro.gov.it.

Lo stesso dicastero provvederà a rendere disponibili i medesimi dati all’INAIL.

In particolare, l’accesso è consentito a coloro che:

• Sono in possesso delle credenziali SPID;

• Sono in possesso di una Carta d’Identità Elettronica (CIE).

In entrambi i casi, agli utenti è consentito l’accesso alle funzionalità di trasmissione scegliendo uno tra i seguenti profili:

• Referente aziendale: può inviare comunicazioni solo per un’azienda, indicata successivamente all’autenticazione utilizzando le regole del portale dei servizi digitali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (https://servizi.lavoro.gov.it).

• Soggetto Abilitato: nella medesima sessione di lavoro può inviare comunicazioni per diverse aziende, indicate durate la fase di compilazione.

Non sono ammesse modalità alternative.

Accedendo dal 1° settembre 2022 al portale ministeriale dei servizi online, si potrà selezionare l’apposita icona inerente tale servizio.

Le comunicazioni possono quindi essere inoltrate anche dai soggetti intermediari abilitati secondo le modalità già in uso.

A tale proposito, si evidenzia che nella “Sezione 5.1 – Soggetto abilitato” della comunicazione, è possibile selezionare, tra le altre, anche le seguenti opzioni:

  • 006 – Associazioni di categoria (art. 4-bis, co. 8, d.lgs. 181/2000)
  • 008 – Associazioni di categoria dei Datori di lavoro agricoli (art. 9-bis, co. 6, L. 608/96)
  • 009 – Soggetti autorizzati all’attività di Intermediazione (art. 2, co.1, lett. b, d.lgs. 276/03)

 

Tipologie di comunicazioni Il sito consente di trasmettere e consultare le seguenti tipologie di comunicazione:

• Inizio: per comunicare l’avvio del periodo di lavoro agile;

• Modifica: per apportare delle rettifiche e degli aggiornamenti sui periodi di lavoro agile in corso già comunicati; è consentita la modifica delle seguenti informazioni:

  • Tipologia rapporto di lavoro;
  • PAT INAIL;
  •  Voce di tariffa INAIL;
  • Tipologia di durata;
  • Data di sottoscrizione dell’accordo;
  • Data cessazione.

• Annullamento sottoscrizione: per eliminare un periodo di lavoro agile precedentemente comunicato, non deve essere confusa con una cessazione o un recesso anticipato né dal periodo di lavoro agile né, tantomeno, dal rapporto di lavoro. La cancellazione riguarda tutto il periodo di lavoro agile, comunicato con l’ultima comunicazione temporalmente inviata.

• Recesso: per i casi di chiusura anticipata dei periodi di lavoro agile, ai sensi dell’articolo 19, comma 2 della Legge n. 81/2017.

Le modifiche che devono essere comunicate sono pertanto solo quelle consentite.

Per quanto riguarda la tipologia “Annullamento sottoscrizione”, si rimarca che va utilizzata solo nel caso in cui si voglia eliminare completamente una comunicazione di lavoro agile già effettuata e non in caso di variazione.

Modalità di trasmissione massiva REST In alternativa alla trasmissione tramite applicativo web è disponibile una modalità Massiva REST, utile per l’invio di una elevata numerosità di periodi di lavoro agile da comunicare.

L’attivazione di tale modalità massiva richiede che l’Azienda o il Soggetto Abilitato debbano inviare una richiesta di contatto tramite un form online disponibile nell’URP Online del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Si tratta di una particolare modalità di trasmissione massiva dei dati, facoltativa, che consente di non utilizzare il servizio online ministeriale previo l’inoltro di apposita richiesta al Ministero stesso.

 

Qualora vi sia interesse da parte dell’azienda ad attivare tale modalità massiva, potrete contattare lo scrivente ufficio.

 

Contenuti della comunicazione Il modello di comunicazione è suddiviso in cinque sezioni:

–  Sezione 1 – Datore di lavoro

(C.F. e Ragione sociale);

Sezione 2 – Lavoratore

(C.F., data di nascita, Cognome e nome, Comune o stato straniero di nascita)

Sezione 3 – Rapporto di lavoro

(Data di assunzione, tipologia di contratto di lavoro applicato al rapporto di lavoro, Dati INAIL – PAT e voce di tariffa)

–  Sezione 4 – Accordo di lavoro agile

(Data di sottoscrizione dell’accordo tra datore di lavoro e lavoratore, tipologia, primo giorno di validità dell’accordo e ultimo giorno di validità in caso di accordo a termine)

Sezione 5 – Dati d’invio

(tipologia di comunicazione: Inizio, Modifica, Annullamento sottoscrizione, Recesso; Data di invio assegnata automaticamente dal sistema; Codice comunicazione e Identificativo periodo assegnati automaticamente dal sistema).

Sezione 5.1 – Soggetto abilitato

(tipologia di soggetto abilitato che trasmette la comunicazione e relativo codice fiscale).

Si allegano le “Regole di compilazione della comunicazione dell’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità Lavoro Agile” per le informazioni di dettaglio.

Si evidenzia in particolare in riferimento alla “Sezione 4 – Accordo di lavoro agile”, che:

– qualora l’accordo sia a tempo indeterminato, sarà sufficiente selezionare il valore “TI – tempo indeterminato” e la data del primo giorno del periodo di validità dell’accordo;

– nel diverso caso in cui l’accordo sia invece a termine, oltre a selezionare il valore “TD – Tempo determinato” e la data di inizio, occorrerà specificare anche l’ultimo giorno di validità dell’accordo.

 

2) Caratteristiche del lavoro agile e contenuti dell’accordo individuale

Principi generali

 

L’adesione al lavoro agile deve avvenire su base volontaria con sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso previsto dalla norma.

La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

Il rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

Accordo individuale

 

La sottoscrizione di un accordo individuale tra le parti è obbligatoria, anche in presenza di una regolamentazione collettiva del lavoro agile.

La presenza a monte di un accordo collettivo che disciplina il lavoro agile nel rispetto delle linee guida, consente di cogliere in modo più puntuale tutte le opportunità che derivano da tale forma di lavoro ed agevola allo stesso tempo la predisposizione dell’accordo individuale. Ciò in particolare nelle aziende di maggiore dimensione dove si può così limitare la contrattazione individuale alla sola trattazione degli eventuali elementi non considerati nell’accordo collettivo, purché sempre in linea con lo stesso.

Nell’accordo individuale devono essere definiti, per tematiche, gli elementi previsti dalla legge; la disciplina individuale deve essere coerente con i principi di legge, dell’eventuale contrattazione collettiva di lavoro e del protocollo, avendo cura che siano previste:

a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;

b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;

c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;

d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;

e) gli strumenti di lavoro;

f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;

g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali;

h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;

i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di conservare l’accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione.

L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.

Nel caso di lavoratori disabili, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

L’accordo individuale va definito e sottoscritto dalle parti prima dell’inizio del ricorso al lavoro agile. In riferimento al termine del periodo emergenziale, non sono state previste deroghe in proposito. Formalmente è pertanto necessario che gli accordi con i lavoratori che già ricorrono già allo S.W. vengano sottoscritti prima del 1° settembre 2022.

Si rammenta a tale proposito che l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova. La mancanza della forma scritta non comporta pertanto la nullità dell’accordo raggiunto con il lavoratore. Non è prevista l’applicazione di una specifica sanzione in caso di inadempimento.

Articolazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione Nel rispetto delle norme contrattuali e di legge, per la giornata lavorativa non deve sussistere un preciso orario di lavoro. Con riferimento all’orario di lavoro, il Protocollo prevede in particolare che:
  • la giornata lavorativa svolta in modalità agile si basa sull’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione sulla base a obiettivi prefissati e organizzati dal responsabile a garanzia di operatività e interconnessione aziendale;
  • la prestazione può essere articolata in fasce orarie, individuando sempre la fascia di disconnessione (in cui non ci deve essere svolgimento di attività);
  • il datore di lavoro deve introdurre misure tecniche e/o organizzative per garantire una fascia oraria di disconnessione dalla strumentazione informatica;
  • anche in giornata lavorativa svolta in modalità agile il lavoratore può chiedere di fruire permessi orari a lui spettanti;
  • salvo che la contrattazione collettiva non abbia regolamentato diversamente, il lavoro straordinario non è ammesso;
  • in caso di assenza legittima (es. ferie, infortunio, ecc.) il lavoratore è legittimato a disconnettersi dai dispositivi aziendali e a non collegarsi fino a quando non deve riprendere l’attività;
  • è ammissibile per tutti i lavoratori di reparti e aree organizzative in cui se ne fa ricorso.
Luogo di lavoro Il lavoratore deve essere libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile all’esterno dei locali aziendali, purché il luogo prescelto abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza (trattamento dei dati, informazioni aziendali), nonché in funzione delle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.

La contrattazione collettiva può individuare luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per ragioni di sicurezza, riservatezza dei dati.

In linea di massima è opportuno circoscrivere le possibilità di scelta ai seguenti ambiti lavorativi, purché dotati di una connessione internet:

– domicilio o altra dimora del lavoratore;

– altra sede aziendale od altro ufficio appositamente fornito dall’azienda, anche in modalità di co-working;

–  altri luoghi, individuabili anche in relazione alle necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, purché rispondenti a criteri di ragionevolezza e sicurezza.

È inoltre consigliabile prevedere il divieto di operare in luoghi o locali pubblici che per destinazione d’uso e tipologia non siano adatti alle mansioni da svolgere né presentino condizioni di salute/sicurezza e riservatezza adeguate.

Strumenti di lavoro Il datore di norma fornisce la strumentazione, ma le parti possono stabilire che il lavoratore utilizzi gli strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare e possono concordare eventuali forme di indennizzo per le spese.

Nell’ipotesi in cui venga fornita dal datore di lavoro la strumentazione tecnologica e informatica deve essere conforme alle disposizioni del Tu sicurezza.

In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile e, se del caso, attivare la relativa procedura aziendale.

Qualora persista l’impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compreso il rientro presso i locali aziendali. 

Alcuni consigli nel caso di utilizzo di dispositivo personale:

  • imporre un adeguato livello di sicurezza informativa (cifratura dati, VPN);
  • imporre un adeguato antivirus (protezione da virus, malware, phishing, etc);
  • limitare uso promiscuo (il pc per lavorare deve servire solo a quello: evitare commistione tra dati personali e dati lavorativi).
Salute e sicurezza sul lavoro In tema di salute e sicurezza sul lavoro i principali precetti che gravano sul datore di lavoro sono:
  • garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile;
  • applicare gli obblighi informativi previsti dalla L.81/2017 nonché dal T.U. sicurezza;
  • che la prestazione avvenga in ambienti idonei sia per la sicurezza che la riservatezza.

Il protocollo prevede che il datore deve fornire tempestivamente al lavoratore e agli RLS l’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, che deve essere prodotta con cadenza “almeno” annuale e in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svolgimento del lavoro agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza.

A tale proposito, si può consigliare di utilizzare l’informativa scritta resa disponibile da Inail nella fase emergenziale, opportunamente integrata e/o modificata in base alle peculiarità dell’azienda. Annualmente, se non sono intervenute modifiche sostanziali, possono essere inseriti nell’informativa approfondimenti per determinati rischi connessi alla modalità di esecuzione (rischio elettrico, uso videoterminali, ecc.).

Rimane fermo l’obbligo per i lavoratori di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.

Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali che possano derivare da una prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il datore di lavoro deve garantire idonea copertura assicurativa Inail, compresa quella per lavoro con videoterminali e per infortunio in itinere.

La mancanza di un’adeguata esperienza nel merito espone i datori di lavoro a maggiori rischi che è opportuno affrontare anche attraverso la stipula di apposite polizze assicurative private per la copertura delle possibili azioni di rivalsa per i danni subiti o i costi sostenuti, sia da parte dell’INAIL, che dei lavoratori.

Diritti sindacali In ambito di diritti sindacali occorre prevedere:
  • il mantenimento, per i lavoratori agili, dei medesimi diritti vigenti in capo agli altri lavoratori;
  • l’individuazione delle modalità perché avvenga la fruizione di tali diritti, ad esempio da remoto.
Parità di trattamento e pari opportunità La parità di trattamento e le pari opportunità si estrinsecano nel:
  • diritto alla parità di trattamento rispetto ai lavoratori interni (trattamento economico/contrattuale, premi di risultato, percorsi di carriera, iniziative formative, ecc.);
  • rafforzamento dei servizi e delle misure di equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
Lavoratori fragili e disabili Il datore di lavoro deve anche facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di “accomodamento ragionevole”, ai sensi di quanto previsto dalla disciplina sul collocamento obbligatorio.
Welfare e inclusività Il datore di lavoro deve valutare l’introduzione di strumenti di welfare che siano adeguati a supportare i lavoratori agili, ad esempio, in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro, nonché di specifiche misure di carattere economico e/o organizzativo.
Protezione dei dati e riservatezza Le parti devono anche rispettare gli obblighi previsti dalla legge e dal protocollo a tutela della protezione dei dati e della riservatezza.

Particolare rilievo assume poi il ruolo del datore di lavoro, in ordine all’adozione di adeguate policy aziendali (adozione di misure a tutela, adozione di iniziative di informazione e formazione dei lavoratori agili, ecc.).

Formazione e informazione In ambito formativo, il datore di lavoro deve:
  • prevedere percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione che interessino anche i livelli apicali aziendali;
  • consentire il mantenimento dell’aggiornamento professionale da parte dei lavoratori agili.

 

3) Diritti di precedenza

A decorrere dal 1° settembre 2022, le uniche disposizioni che prevedono agevolazioni per i lavoratori ai fini dell’accesso al lavoro in modalità agile sono le seguenti.

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità[10] alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in tale modalità formulate:

  1. dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età osenza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ( 3, comma 3, l. n. 104/ 1992);
    • tale fattispecie ha sostituito dal 13.08.22 il diritto di precedenza che era previsto in favore delle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità
  2. dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata (art. 4, comma 1, l. n. 104/1992) o che siano caregivers ( 1, comma 255, l. n. 205/2017).

Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto sopra indicato, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.

Un ulteriore diritto di precedenza è stato introdotto a decorrere dal 13 agosto 2022[11], in favore dei lavoratori che usufruiscono dei permessi per l’assistenza a familiari con disabilità in situazione di gravità:

  • lavoratrice madre o in alternativa lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata (art.4, c.1, art.33 L.104/92), che usufruiscono in alternativa al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale (art.33, D.lgs. n.151/01), di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al terzo anno di vita del bambino;
  • lavoratore dipendente che fruisce dei tre giorni di permesso mensile per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, ai sensi di quanto disposto dall’art.33, c.3, della L.104/92.

Ciò comporta pertanto da un lato la possibilità di usufruire dei suddetti permessi anche nel corso di un periodo in cui il lavoratore sta lavorando in S.W. e dall’altro, la possibilità di far valere il proprio diritto di precedenza a decorrere dalla data della richiesta di fruire dei permessi presentata all’INPS e al datore di lavoro. Tale dispositivo si aggiunge ed integra con quanto sopra previsto ai punti a) e b).

Quanto sopra fermo restando che spetta in ogni caso al datore di lavoro decidere unilateralmente se ricorrere o meno al lavoro agile nella propria azienda.

 

Per maggiori informazioni è possibile rivolgersi alla propria sede di competenza.