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Lavoro, Decreto “Dignità”: ecco cosa cambia

Lavoro, Decreto “Dignità”: ecco cosa cambia

Il cosiddetto “Decreto Dignità” (D.L. 87 del 12 luglio 2018) è stato convertito dalla Legge n. 96/2018 in vigore dal 12 agosto 2018. L’intero impianto normativo ha profondamente mutato il concetto di tempo determinato nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, ed ha inciso profondamente anche sulla disciplina del contratto a termine a scopo di somministrazione. Diverse sono le questioni applicative di cui tenere conto, non da ultimo il fatto che sia stato introdotto per legge un limite massimo al numero di contratti di somministrazione che l’impresa utilizzatrice può stipulare.
La mancanza di una circolare Ministeriale di chiarimento, che tarda ad arrivare, non contribuisce a facilitare alle imprese le valutazioni sulle ipotesi di assunzione a termine o di stipula di un contratto di somministrazione. Di seguito forniamo un quadro di sintesi della normativa in materia di contratto a termine e di somministrazione che tocca con particolare attenzione le modifiche introdotte dalla normativa in questione. Le sedi territoriali CNA sono a disposizione al fine di fornire, per quanto possibile al momento, tutte le indicazioni utili per una corretta applicazione della norma.

1) Apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato
Il contratto di lavoro a tempo determinato si pone come eccezione a quella che ancora oggi il legislatore considera la “forma comune di rapporto di lavoro”, cioè il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
L’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è infatti consentita dalla legge solo in presenza di determinate condizioni che a decorrere dal 14 luglio 2018 sono divenute più stringenti rispetto alla disciplina precedentemente in vigore:

  • riduzione della durata massima da 36 a 24 mesi
  • reintroduzione dell’obbligo della causale per rapporti di durata complessiva superiore a 12 mesi o in caso di rinnovo del contratto tra lo stesso lavoratore e datore di lavoro;
  • riduzione da 5 a 4 del numero delle proroghe ammesse.

2) Durata massima
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi.
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività,
  2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

La durata massima del rapporto a termine si riduce pertanto da 36 a 24 mesi e solo nei primi 12 mesi il rapporto può essere instaurato senza causale.

Sanzioni
In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle predette condizioni, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi (art.19, c.1-bis)

2.1) Durata massima complessiva
Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi di ogni livello, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, non può superare i ventiquattro mesi.
Ai fini del computo dei 24 mesi vanno considerati:

  • i rapporti a termine instaurati per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro;
  • i periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Il Ministero del lavoro ha chiarito con Circ. n.18/2012, che vanno considerati i periodi di lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati dal 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della riforma Fornero.

Il limite di durata massimo non si applica alle attività stagionali ed allo stesso tempo, i rapporti a termine per attività stagionali non vanno considerati ai fini del computo dei 24 mesi (Interpello n.15/2016).

Sanzioni
Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento

2.2) Computo nel limite di durata massima dei periodi di somministrazione a termine
Come detto, ai fini del computo della durata massima di 24 mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.
Anche la disciplina della somministrazione di lavoro è stata modificata, stabilendo in particolare che il rapporto a termine tra l’agenzia e il lavoratore è soggetto alle regole sul tempo determinato, ad esclusione delle disposizioni inerenti:

  • la pausa contrattuale tra un rapporto a termine e l’altro con lo stesso datore di lavoro (art.21, c.2);
  • il numero complessivo di contratti a tempo determinato (art.23);
  • i diritti di precedenza (art.24).

Tale disposizione non riguarda quindi il “contratto di somministrazione”, cioè il rapporto commerciale che intercorre tra l’agenzia e l’utilizzatore, ma il rapporto diretto tra agenzia e proprio lavoratore assunto a termine per essere somministrato a termine.
E’ stato inoltre previsto che in caso di somministrazione a termine, le causali necessarie in caso di superamento della durata complessiva di 12 mesi, sono richieste esclusivamente all’utilizzatore.

2.3) Deroga assistita
Una volta raggiunto il limite complessivo di 24 mesi è ancora possibile instaurare tra gli stessi soggetti un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi, presso le sedi dell’I.T.L. territorialmente competenti. Nulla viene specificato in merito all’eventuale obbligo della causale. In attesa di chiarimenti nel merito, si può ritenere che la presenza della causale sia necessaria anche se si tratta di un contratto siglato in sede protetta.
Il mancato rispetto della suddetta procedura o la prosecuzione del rapporto oltre il termine stabilito, comportano la trasformazione a tempo indeterminato di quest’ultimo contratto, dalla data della sua stipulazione.

3) Causali
Il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi, comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività,
  2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

La presenza della causale è richiesta anche in caso di rinnovo del contratto. Le nuove causali si possono distinguere in tre diverse tipologie:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività
    Si tratta di esigenze «straordinarie», non ascrivibili cioè alle problematiche che emergono nel corso dello svolgimento della normale attività aziendale. Esigenze di carattere temporaneo, oggettivamente riscontrabili.
  2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori
    Pur rientrando nella definizione di cui al numero 1), la causale “sostituzione” rappresenta una fattispecie a sé stante, svincolata ciò dalla contestuale presenza delle altre condizioni previste. E’ pertanto possibile assumere a termine per la sostituzione di un lavoratore assente, indipendentemente dalla circostanza che l’assenza rientri o meno tra quelle che si possono verificare nel corso dello svolgimento dell’ordinaria attività aziendale.
    Le fattispecie sono pertanto quelle comuni, che normalmente si verificano nel corso dello svolgimento di un rapporto di lavoro dipendente: malattia, maternità, infortunio, ferie, aspettativa, ecc.
    Nelle aziende che occupano meno di 20 dipendenti è ancora possibile usufruire dello sgravio del 50% dei contributi dovuti per il lavoratore assunto in sostituzione di un altro lavoratore assente per la fruizione di uno dei congedi previsti dal T.U. sulla maternità (art.4, D.lgs. n.151/01).
    Ricordiamo che il limite della durata massima complessiva di 24 mesi si applica anche ai contratti a termine per sostituzione.
  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
    Al contrario di quanto previsto nella causale n.1), in tale ultima ipotesi viene consentito al datore di lavoro di instaurare rapporti di lavoro a termine per esigenze connesse allo svolgimento della normale attività aziendale. Si deve però trattare di esigenze derivanti da incrementi temporanei, significativi e non programmabili. Requisiti che devono ricorrere contemporaneamente.

In mancanza di un parametro di legge che consenta di stabilire in quali circostanze l’incremento dell’attività possa essere considerato “significativo”, si può ipotizzare che tale ipotesi ricorra nel caso in cui l’incremento temporaneo dell’attività non può essere affrontato con i normali livelli occupazionali, nemmeno ricorrendo al lavoro straordinario.

4) Proroga del contratto
Attraverso lo strumento della proroga, il datore di lavoro può disporre lo slittamento in avanti del termine inizialmente posto al contratto. Ciò a condizione che siano rispettate le seguenti condizioni:

  • sia acquisito il consenso del lavoratore, preferibilmente in forma scritta;
  • la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi;
  • per un massimo di quattro volte nell’arco di 24 mesi a prescindere del numero dei contratti intercorsi tra le stesse parti.

Sanzioni
In caso di superamento delle quattro proroghe, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data dui decorrenza della quinta proroga.
L’introduzione delle causali interferisce anche sulle proroghe del contratto. Il legislatore ha infatti previsto che:

  • nei primi 12 mesi il contratto può essere prorogato liberamente, cioè senza causale;
  • successivamente, solo in presenza della causale.

4.1) Collocazione temporale della proroga
A causa delle diverse disposizioni applicabili durante il periodo di vigenza del D.L. rispetto a quelle introdotte in sede di conversione in legge del D.L. stesso ed in particolare della norma transitoria, il numero delle proroghe applicabili è diverso in relazione al giorno di insorgenza del contratto e di quando scade, cioè del momento in cui si effettua la proroga:

  1. rapporti instaurati per la prima volta dal 14.07.18: sono prorogabili per 4 volte, indipendentemente dalla loro scadenza;
  2. rapporti instaurati prima del 14.07.18 o rinnovati da tale data, conclusi entro l’11.08.18: massimo 4 proroghe.
  3. rapporti instaurati prima del 14.07.18 o rinnovati da tale data, che terminano dal 12.08 al 31.10.18: massimo 5 proroghe.
  4. rapporti instaurati prima del 14.07.18 o rinnovati da tale data, che terminano dal 1.11.18 in poi: massimo 4 proroghe.

5) Rinnovo del contratto a tempo determinato
Come regola di carattere generale, viene previsto che la riassunzione a tempo determinato di un lavoratore con il quale il datore di lavoro ha già svolto un precedente rapporto a termine (rinnovo del contratto), può avvenire solo in presenza di una delle suddette causali.
Ciò indipendentemente dal periodo in cui si è svolto il precedente rapporto, dalla durata dello stesso, dalla data in cui si è concluso e dalla durata del nuovo rapporto. In altri termini, la causale è necessaria in ogni caso e quindi anche nelle situazioni in cui la durata complessiva dei rapporti già intercorsi sommata alla durata del nuovo rapporto, non supera i 12 mesi.
Con tale disposizione il legislatore ha quindi inteso penalizzare la ripetizione di più contratti a termine con lo stesso lavoratore, favorendo invece la proroga del contratto che, se effettuata per un periodo complessivo non superiore a 12 mesi, non necessita della causale.

Sanzioni
In caso di violazione dell’obbligo della causale, il contratto si trasforma a tempo determinato

5.2) Collocazione temporale del rinnovo
A causa delle diverse disposizioni applicabili durante il periodo di vigenza del D.L. rispetto a quelle introdotte in sede di conversione in legge del D.L. stesso ed in particolare della norma transitoria, i rinnovi dello stesso contratto possono o meno essere soggetti all’obbligo della causale:

  1. rapporti instaurati per la prima volta dal 14.07.18: rinnovi possibili solo con la causale indipendentemente dalla data di cessazione e di rinnovo;
  2. rapporti instaurati per la prima volta prima del 14.07.18:
    – rinnovabili entro l’11.08.18 solo con la causale
    – rinnovabili dal 12.08.18 al 31.10.18 senza causale;
    – rinnovabili dal 1.11.18 solo con causale.

5.3) Pausa contrattuale tra un contratto e l’altro con lo stesso lavoratore
Nessuna modifica invece per quanto riguarda l’obbligo di rispettare la c.d. “pausa contrattuale” tra un rapporto a termine e l’altro con lo stesso lavoratore:

  • 10 giorni in caso di riassunzione successiva ad un contratto di durata fino a sei mesi
  • 20 giorni in caso di riassunzione successiva ad un contratto di durata superiore a sei mesi.

Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato senza il rispetto di tali pause, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
L’obbligo del rispetto della pausa non si applica alle assunzioni a termine per attività stagionali.

6) Attività stagionali
Il decreto non interviene in merito alla individuazione delle attività stagionali che, pertanto, restano quelle individuate:

  • con decreto del Ministero del lavoro. Fino all’adozione del decreto, non ancora avvenuta, continuano a trovare applicazione le disposizioni del DPR n.1525/63
  • dai contratti collettivi.

I rapporti a termine per le suddette attività stagionali possono essere instaurati, prorogati e rinnovati senza le causali, indipendentemente dalla loro durata.
Tali contratti beneficiano inoltre delle seguenti agevolazioni:

  • non sono soggetti ai limiti massimi di durata
  • non sono tenuti al rispetto della pausa contrattuale in caso di rinnovo
  • sono esclusi dal rispetto di limiti numerici legali o contrattuali
  • non sono soggetti alla contribuzione aggiuntiva dell’1,4%

7) Forma scritta del termine
Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
In caso di rinnovo, nell’atto scritto devono essere specificate le esigenze (causali), in base alle quali il contratto è stipulato.
In caso di proroga dello stesso rapporto, l’indicazione della causale è invece necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.

8) Decadenze e tutele
Aumenta da 120 a 180 giorni il lasso di tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato entro il quale il lavoratore può impugnare il contratto.
Tale disposizione beneficia dell’applicazione della norma transitoria di cui al punto successivo, per cui si applica:

  • ai contratti stipulati per la prima volta dal 14.07.18;
  • ai contratti stipulati prima del 14.07.18 e rinnovati o prorogati successivamente al 31 ottobre 2018.

9) Norma transitoria
In sede di conversione in legge del decreto è stata inserita una norma transitoria che consente l’applicazione delle vecchie regole ai contratti in essere alla data del 14 luglio 2017 o conclusi prima di tale data, che vengono prorogati o rinnovati dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018.
In considerazione delle diverse disposizioni applicabili durante il periodo di vigenza del D.L. che ha disposto l’applicazione delle nuove regole anche ai contratti in essere al 14.07.18 che venivano prorogati o rinnovati, si è determinata la seguente situazione normativa:

  1. fino al 13 luglio 2018: applicazione delle vecchie regole;
  2. dal 14 luglio 2018 all’11 agosto 2018: applicazione delle nuove regole previste dal D.L. anche ai contratti rinnovati e prorogati in tale periodo;
  3. dal 12 agosto 2018 al 31 ottobre 2018:
    – applicazione delle nuove regole ai soli contratti a termine instaurati per la prima volta dal 14.07.18
    – applicazione delle vecchie regole per i contratti in essere al 14 luglio 2018 o cessati prima di tale data, che vengono prorogati o rinnovati dal 12.8 al 31.10.18;
  4. dal 1° novembre 2018: applicazione in ogni caso delle nuove regole.

10) Contributo addizionale NASpi
A decorrere dal 14 luglio 2018, il contributo addizionale a carico del datore di lavoro dell’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato è incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.
Sono invece esclusi i contratti di lavoro domestico.
Tale disposizione non beneficia della norma transitoria per cui l’aumento si applica anche ai contratti rinnovati dal 14 luglio 2018, anche se il precedente rapporto è iniziato o si è concluso prima di tale data.
In merito alle concrete modalità di applicazione della disposizione è in ogni caso necessario attendere le istruzioni dell’INPS, non ancora emanate.

11) Limiti numerici in presenza di rapporti di somministrazione a termine
In sede di conversione in legge è stato introdotto un limite massimo al numero di lavoratori somministrati a tempo determinato che possono essere impiegati dall’utilizzatore.
Tale limite va applicato anche in caso di contestuale presenza presso l’utilizzatore, sia di lavoratori in somministrazione a termine, sia di lavoratori assunti a termine direttamente. In tale ipotesi va comunque rispetto il limite di legge o contrattuale previsto per i lavoratori assunti a termine direttamente.
Salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato dall’utilizzatore, il limite massimo complessivo è pari al 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori e tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.
Detto limite si applica ai contratti stipulati dal 12 agosto 2018, data di entrata in vigore della legge di conversione del D.L. poiché non rientra tra le disposizioni alle quali si applica la norma transitoria. Eventuali superamenti dovuti a contratti di somministrazione siglati prima di tale data non sono pertanto sanzionabili.

Sanzioni
Somministrazione irregolare
In caso di mancato rispetto del limite numerico massimo, il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione. La violazione di cui sopra, per il solo utilizzatore, è inoltre punita con la sanzione amministrativa da euro 250 a 1.250
Tempo determinato
Il superamento dei limiti numerici di legge o contrattuali, previsti per le assunzioni a termine dirette, comporta l’applicazione di specifiche sanzioni amministrative, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato.
Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti di somministrazione stipulati in relazione a:

  1. Lavoratori iscritti alle liste di mobilità
  2. Lavoratori disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali
  3. Lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» (definiti ai sensi del Regolamento Ue 651/2014) tra i quali rientrano ad esempio i soggetti di età compresa tra 15 e 24 anni, gli over 50, gli adulti soli con una o più persona a carico, che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, ecc.

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